Распределение заработной платы: грейдирование

Распределение заработной платы: грейдированиеОдин из самых пикантных вопросов как для служащих, так и для начальства — это рассредотачивание зарплаты. Заработная плата — это мощнейший инструмент мотивации, и, ошибившись с ее размером, можно лишиться ценного сотрудника. Да и платить очень много тому, кто этого не стоит, тоже не охото. Потому есть различные подходы к расчету зарплаты, например, грейдирование.

Рассредотачивание зарплаты может осуществляться на базе 1-го из главных подходов, а именно:

  1. Тарифная сетка. Определенной позиции на предприятии соответствует определенная ставка. Обычно, она привязывается к трудности работы и квалификации работника. Свойственна для госучреждений.
  2. Определение заработной платы зависимо от цены спеца на рынке труда. Зарплатное предложение формируется зависимо от предложения нужных профессионалов на региональном рынке труда.
  3. Грейдирование (грейдинг). Размер зарплаты находится в зависимости от оценки деятельности определенного сотрудника по ряду специально сформированных критериев. Каждому баллу оценки соответствует валютный эквивалент.

Вот о последнем способе мы и желаем побеседовать. Эта система довольно новенькая на российских просторах, и время от времени может приводить к абсурдным на 1-ый взор ситуациям, когда квалифицированный спец получает больше, чем его начальник, так как его деятельность больше оказывает влияние на эффективность работы всей компании.

Рассредотачивание зарплаты по системе грейдов было предложено южноамериканским ученым Эдвардом Хеем, потому этот способ еще именуют способом Хея. Грейд — это ранг должности сотрудника зависимо от его ценности для предприятия. На самом деле, система грейдов — это универсальная улучшенная модель тарифной сетки с оплатой за итог работы.

Система грейдов более эластичная и прозрачная, чем обычная тарифная сетка. Во-1-х, рассредотачивание зарплаты происходит не на основании «теоретической» квалификации, а зависимо от реальных результатов труда. Во-2-х, тарифная сетка стандартизирована, а шкалу грейдов любая компания может выстроить себе сама зависимо от особенностей собственной деятельности.

В странах СНГ употребляется облегченная система грейдов, измененная под местный рынок. На Западе употребляется более сложное грейдирование, основанное на матрицах, таблицах, графиках, сложных математических расчетах. Эта методология довольно трудоемка.

Перед тем, как внедрять рассредотачивание зарплаты способом грейдирования, необходимо оценить каждую должность. Для этого употребляют анализ должностных инструкций, интервью и беседы с сотрудниками и руководителями отделов, анкетирование.

Потом эта информация структурируется, и определяются причины, которые могут лечь в базу дифференциации грейдов, начиная от опыта работы и заканчивая уровнем ответственности. Эти причины могут быть различными для каждой компании. Принципиально держать в голове, что фактор относится не к личности сотрудника, а к его должности.

Каждому фактору дается описание. Это нужно для того чтоб все трактовали эти причины идиентично — так реально избежать многих недоразумений. Каждый фактор раскладывается на уровни — от малого до наибольшего — и уровням присваиваются баллы. Потом составляется рейтинг должностей. Уровни суммируются, и должности выстраиваются в кластеры. Если меж кластерами разрыв в 5 баллов и поболее — начинается последующий грейд.

Очевидно, это очень облегченная схема формирования системы грейдов. Идеальнее всего внедрять рассредотачивание заработной платы способом грейдинга с привлечением профессионалов со стороны, которые отлично знакомы с этой системой. Но в то же время нельзя отдавать разработку грейдов на откуп спецу: система грейдов должна учесть специфику бизнеса в каждой определенной компании, по другому в ней нет смысла.

Естественно, грейдирование не лишено и недочетов, самый значимый из которых — это сложность внедрения. Грейдинг подходит только компаниям с отлично отлаженными и формализованными бизнес-процессами. Потому перед внедрением грейдов необходимо улучшить организационные процессы в компании, а уже позже предлагать сотрудникам новейшую систему оплаты труда. Не считая этого, внедрение системы грейдов может занять от нескольких месяцев до года.

Распределение заработной платы: грейдирование

Комментировать

Почта не публикуется.Обязательные поля отмечены *