Сам термин «корпоративная культура» вошел в обиход совершенно не так давно, но понятие, что прячется за этим термином, было всегда. Корпоративная культура определяется мыслями и ценностями, которые поддерживаются коллективом компании и дают ориентир в выборе моделей поведения. Формирование корпоративной культуры часто происходит стихийно, но по сути организовать это процесс можно и необходимо.

Корпоративная культура определяет внутренние отношения компании, также сформировывает определенный стиль компании в очах клиентов, партнеров, поставщиков. Проявлениями внутренней корпоративной культуры служат принятые в компании нормы общения меж подчиненными и руководителями, дресс-код, соблюдение определенного времени начала и окончания работы либо же, напротив, соблюдение свободного графика. Снаружи же корпоративная культура компании проявляется в том, к примеру, как принято встречать клиентов либо проводить переговоры и деловые встречи.

Формирование корпоративной культуры происходит 2-мя основными способами: или по «указке сверху», или от «народа». В каждом подходе есть и свои плюсы, и свои минусы, потому более действенным является формирование корпоративной культуры комбинированными способами.

Формирование корпоративной культуры в компании происходит в несколько шагов. Так, зарождается корпоративная культура вкупе с возникновением самой компании. На этом шаге определяется миссия компании, базисные ценности. С предстоящим развитием корпоративной культуры начинают также формироваться эталоны поведения работников компании и ее управления, зарождаются собственные традиции компании, разрабатывается символика.

Итак, в формировании корпоративной культуры должны участвовать все, и не последняя роль отводится тут неформальным фаворитам трудового коллектива. Конкретно на их ориентируются в собственном поведении рядовые сотрудники, и от того, как неформальные фавориты поддерживают корпоративную культуру, зависит, будет ли принята эта культура в коллективе.

Формирование корпоративной культуры «под ключ» без учета склада ума служащих может вызвать неприятие навязываемых норм и ценностей. В итоге управление по корпоративной культуре остается всего только невостребованным документом, который пылится «под сукном».

Когда же корпоративная культура поддерживается большинством служащих, когда она становится органичной средой существования для коллектива компании, можно гласить о том, что формирование корпоративной культуры вступило в стадию стабилизации. Предстоящее же развитие может привести к формированию межкорпоративной культуры и культуры бизнеса — наивысших уровней развития корпоративной культуры. Достижение таких уровней развития дает компании большие перспективы.

Например, если на исходных уровнях развития корпоративной культуры компания может стать неэффективной, в случае когда она не будет учесть стремительно меняющиеся условия макросреды, то на уровне межкорпоративной культуры у компании открываются дополнительные способности, достигается развитие персонала и бизнеса в целом. На уровне культуры бизнеса у компании формируются предпосылки для возникновения новых направлений деятельности.